Talentmanagement en talenten ontdekken? Dat is vaak exclusief voorbehouden aan de high potentials in de organisatie. Ten onrechte, stelt Christina Meyers van TIAS School for Business and Society. Als je iederéén zijn talent laat ontwikkelen, levert dat volgens haar uiteindelijk veel meer op.

Talenten ontdekken

‘Als je alleen het talent probeert te benutten van de high performers, de high potentials en de toekomstige leiders in de organisatie, wat voor signaal zend je als werkgever dan uit naar de rest van de medewerkers?’, vraagt Christina Meyers zich af. ‘Dat ze geen talent hebben?’

Om die reden focust de TIAS-docent liever op de zogeheten ‘inclusieve benadering van talentmanagement’. Het onderliggende idee: iedere medewerker heeft een talent, je moet hen alleen helpen om dat te ontdekken. Samen met een consultancybureau heeft ze daarom een training ontwikkeld om medewerkers te leren hun sterke punten te zien. En om hen te stimuleren om die punten vervolgens te ontwikkelen en te gebruiken in het werk.

Trots, geïnspireerd en opgewekt

Wat bleek? Kort na de training scoorden de deelnemers al hoger op positieve emoties. Ze voelden zich trots, geïnspireerd en opgewekt. Een maand later scoorden ze ook hoger op factoren als welzijn, optimisme, zelfvertrouwen en veerkracht, in verhouding tot de groep die geen training had gehad. Kortom: ‘Richt de organisatie zich op de sterke punten van alle medewerkers, dan kan dat een behoorlijke bijdrage leveren aan het welzijn binnen de organisatie’, aldus Meyers, wiens onderzoek bij TIAS zich richt op een combinatie van talentmanagement, talenten ontdekken en de sterkepuntenbenadering uit de positieve psychologie. ‘Je zou zelfs kunnen zeggen dat je op sterke punten richten een burn-out kan helpen voorkomen, doordat medewerkers door zo’n training vooruit gaan op veerkracht. Ze kunnen dus beter omgaan met tegenslagen en stressvolle situaties.’

Sterke en zwakke punten

Het grote effect van de training in talenten ontdekken betekent niet dat trainingen op zwakke punten niet langer nodig zijn, zegt Meyers. Om op een bepaald niveau te kunnen presteren zijn voor sommige functies bepaalde competenties gewoon nodig. ‘Dan is een training op verbeterpunten welkom. Maar een combinatie van training op sterke én zwakke punten zou heel goed kunnen werken,’ stelt ze.

Tijdens een onderzoek kregen twee groepen studenten ieder een andere training; bij de ene richtte die zich op zwakke punten, bij de andere op sterke. Het gevolg was dat de laatste groep gemotiveerder was om zich nog verder te ontwikkelen. ‘De gedachte is dat medewerkers die gemotiveerd zijn om zich te blijven ontwikkelen ook makkelijker hun zwakke punten aanpakken’, aldus Meyers.

Investeren in de toekomst

Wie kiest voor ‘strategisch talentmanagement’, dat een (groot) gedeelte van de medewerkers buiten beschouwing laat, laat veel mogelijkheden tot bedrijfssucces liggen, concludeert Meyers dan ook. ‘De bedrijfscontext is tegenwoordig zo dynamisch, dat organisaties nauwelijks nog kunnen voorspellen welke competenties ze in de toekomst nodig hebben en op welke posities die zich moeten bevinden. Veel organisaties investeren in heel specifieke competenties, maar als de toekomst toch anders blijkt te zijn dan verwacht, is het goed mogelijk dat die investering weinig oplevert.’

Meyers denkt dan ook dat een hybride benadering van talentontwikkeling gaat ontstaan: bedrijven blijven (in de diepte) investeren in de medewerkers die ze echt niet kwijt willen. Aan de andere kant investeren ze in de breedte: in de talenten van álle medewerkers. (talenten ontdekken)

Zijn de sterke punten opgevallen?

Wat moet je als manager in de praktijk nou met deze kennis? Nou, hem bijvoorbeeld toepassen tijdens het jaarlijkse POP- of functioneringsgesprek, zegt Meyers. ‘Nu gaat het in zo’n gesprek vaak kort over wat goed gaat en veel meer over wat beter zou moeten. Daarin zou meer evenwicht moeten komen, zodat een medewerker het idee krijgt dat ook zijn sterke punten opgevallen zijn. Medewerkers die het gevoel hebben dat hun werkgever hun sterke punten waardeert en die de kans krijgen om die sterke punten verder te ontwikkelen en gebruiken, beleven meer positieve emoties. Bovendien zijn ze innovatiever, behulpzamer en blijkt dat ze overall beter presteren.’

Bron: MT.nl

Aan de slag, maar hoe en met welke methodiek?

Wilt u aan de slag met talentmanagement? Dan is de TMA een uitstekende, wetenschappelijk onderbouwde, methode. De TMA brengt drijfveren en talenten in kaart. Het geeft een duidelijk beeld van de competenties waarvoor de medewerker aanleg heeft, maar ook ervaring heeft opgebouwd. Zo kan concreet richting worden gegeven aan talentmanagement in een organisatie. CoachPraktijk Twente is een ervaren met de TMA methode. We kijken naar samen met een organisatie naar de mogelijkheden om talentmanagement goed op resultaatgericht op de kaart te zetten. Meer weten? Kijk dan hier of neem contact met ons op voor een vrijblijvende afspraak. (talenten ontdekken)

Zelf je talenten ontdekken?

Is er in jouw organisatie geen ruimte voor talent management en wil je zelf je talenten ontdekken? CoachPraktijk Twente biedt meerdere mogelijkheden om jouw talenten in kaart te brengen. Kijk eens rond op de website of neem contact met ons op voor een kennismakingsgesprek. Dit gesprek is geheel vrijblijvend en kosteloos.

Meer berichten lezen? Lees hier hoe je ontdekt welke baan echt bij jou past!

Erkend door TMA.