De noodzaak tot een leven lang ontwikkelen dringt door. Nieuwe technologie is zichtbaar op de werkvloer, de platformeconomie rukt op en de pensioenleeftijd stijgt stap voor stap. Een 23-jarige millennial die nu in dienst treedt, heeft een 50-jarige carrière voor zich in een snel veranderende wereld. (duurzame inzetbaarheid)

Langere loopbanen in een dynamische omgeving pakken organisaties aan met duurzame inzetbaarheid. Het is al 5 jaar op rij het belangrijkste hr-vraagstuk, zo blijkt uit de jaarlijkse AWVN-ledenenquête. De focus ligt dan wel meer op gezondheid en vitaliteit (2e plaats) dan op ontwikkelen (middenpositie). Ontwikkelen lijkt voor organisaties vooral een zaak van individuele verantwoordelijkheid. Van eigen regie, gefaciliteerd door de organisatie met individuele inzetbaarheidsbudgetten. Zo verdubbelde in 5 jaar zowel het aantal medewerkers met een budget (van 1 miljoen naar 2,3 miljoen) als de beschikbaar gestelde gelden (van €750 miljoen naar 1,6 miljard).

Onderbenutte ruimte

Zowel stijgende budgetten voor duurzame inzetbaarheid als meer eigen regie betekent ruimte geven aan ontwikkelen. Ruimte die volgens 64% van de werkgevers onderbenut wordt en te weinig leidt tot actie. Illustratief is het verhaal van een cateraar [zie kader].

Ruimte leidt dus in de praktijk niet vanzelf tot actie. Handvatten voor het stimuleren van de actiebereidheid vindt AWVN in het integraal gedragsmodel. Hierin onderscheiden we 4 opeenvolgende fasen van gedragsverandering.

Het ruimte geven via budgetten en eigen regie is een stimulans voor fase 3, de actie. Toegespitst op een leven lang ontwikkelen gaat het geven van financiële- en beslissingsruimte aan mensen ervan uit dat zij al inzicht hebben in hun eigen loopbaansituatie. Dus dat zij het belang inzien om zich te ontwikkelen (fase 1) en dat ze dat ook willen en kunnen (fase 2, intentie). Voor de daadwerkelijke ontwikkelingsactie van het individu, zijn er nog tal van stimuli tot ontwikkelen op persoonlijk en organisatieniveau in de eerste twee fasen die nu nog weinig worden ingezet. Die stimuli helpen ook bij het succesvol afronden van de actie, het volhouden (fase 4). En een succesvolle afronding van fase vier, doet smaken naar meer.

Daadwerkelijk een leven lang ontwikkelen vraagt om aanvulling op de ruimtegevende, actiegerichte stimuli op organisatieniveau met:

• richtinggevende stimuli voor de inzicht- en intentiefasen, en
• ruggensteun biedende stimuli in alle fasen.

De omslag van de cateraar, van vouchers verstrekken naar het inschakelen van buddy’s en complimenten geven, illustreert het aanvullen van ruimte geven met richting geven (computercursussen met certificaten) en ruggensteun bieden (buddy’s en complimenten).

(bron: PWnet | Margreet Xavier en Carolien van Blitterswijk, duurzame inzetbaarheid)

Duurzame inzetbaarheid

Wil je in jouw organisatie aandacht geven aan duurzame inzetbaarheid? Neem dan eens contact met ons op om te zien wat wij voor jouw organisatie kunnen betekenen!

Onze coaches zijn NOBCO geaccrediteerd. Meer berichten lezen? Lees hier een bericht over ambities!